Zahoďte psychometrické dotazníky. Testování v 21. století už vypadá jinak!

Také máte pocit, že některé metodiky a přístupy v náboru a HR zamrzly a brzdí celý náš obor? V minulosti jsem psal například o tom, jak se mi zdá, že zaspala celá oblast pracovních portálů (na článek můžete mrknout zde). Dnes bych se rád věnoval další oblasti, kterou bych chtěl pomoci rozhýbat – psychometrickému testování kandidátů či zaměstnanců.

Všichni to známe. Zjistit, jaký kandidát doopravdy je a lépe ho poznat jako člověka, není vždy reálné během dvou nebo tří hodinek při pohovoru a proto se občas uchylujeme k psychometrickému testování. A je to tak dobře, psychologie nám poskytuje dostatek nástrojů, které nám mohou pomoci lépe porozumět chování našeho potenciálního kolegy nebo kolegyně. A je super, že jsme se dokázali v psychometrickém testování posunout od vyplňování papírových dotazníků k vyplňování dotazníků online. Jsou ale výsledky těchto testů opravdu přesné?

Pojďme si dát příklad.

Pokud byste se deseti kandidátů v takovém dotazníku zeptali na to, zda by zastavili u dopravní nehody, všech deset odpoví pozitivně. Statistiky ale říkají, že reálně zastaví jen jeden z těchto deseti lidí.

Stejně přesné výsledky ale získáváme z těchto testů, jelikož se ptáme na to, jak by se člověk v dané situaci choval, případně se ptáme, jak se v dané situaci reálně zachoval. Bude se tak ale chovat doopravdy, jakmile ta situace nastane?

Behaviorální ekonomie nám říká, že jsme bytosti založené na iracionálním rozhodování.

Až 90 % našich rozhodnutí vychází z iracionálních (nevědomých) vjemů. Proč tedy stavíme psychometrické testování na sledování racionálního (vědomého) rozhodování?

Asi jste již pochopili, že nejsem velký fanda “old school“ testování, při kterém se zeptáme na otázku a musíme zaškrtnout jednu ze tří možností.

Věděli jste ale, že existuje mnoho nových nástrojů, které do testování kandidátů (nebo osobnosti kohokoli) vnášejí využití nových technologií a začínají mít úžasnou přesnost? Důležité ale je, že většina z nich se snaží kandidáta testovat na reálných situacích, které se odehrávají v reálném čase a neptají se na to „co by kdyby“.

Obecně se tyto testovací nástroje dají rozdělit do několika kategorií v závislosti na tom, jak testování probíhá.

Nástroje využívající gamifikaci

Hra je ideální prostředek pro hodnocení kandidáta. Při hře se může hráč rozhodovat, reagovat a učit se a vy můžete sledovat, jak nejen toto zvládá. Zároveň je to zábava a kandidáti vás budou milovat, když je necháte trochu pohrát. 🙂 

Nedávno jsme v rámci EVOLVE! Stories natočili rozhovor s Lukášem Macenauerem z firmy Behavera na téma hodnocení kandidátů při použití gamifikace.

Vyzkoušejte si sami některou z her a uvidíte, jaká je to zábava – níže je pár odkazů, které doporučuji:

Nástroje analyzující psaný text či řeč

Vědci zjistili, že lidé s určitými charakterovými rysy častěji používají určitá slova. Začali tyto skupiny slov sledovat a rozšiřovat o další lidské vlastnosti. V dnešní době nabízí tato metodika ohromující přesnost. A jak to vlastně funguje? Představte si například, že vezmete kus textu z motivačního dopisu kandidáta nebo z nějakého jiného textu, který napsal a necháte ho analyzovat třeba jedním z nástrojů níže. Dostanete poměrně přesný popis charakteru tohoto člověka.

Jak by se vám líbilo, kdyby váš chatbot dokázal mimo konverzaci s kandidátem rovnou tvořit jeho psychometrický profil a společně s životopisem kandidáta vám ho poté vygeneroval? Zkuste prozkoumat tyto nástroje:

Mikrovýrazy v obličeji

Psychologové vypozorovali, že v obličeji kohokoli z nás se dají vyčíst nejen emoce, ale dá se velmi dobře poznat i to, kdy mluvíme pravdu a kdy lžeme. Právě na mikrovýrazech je například postavená Ekmanova metoda, kterou používá i policie, když probíhají výslechy. Mikrovýrazy o nás ale mohou říct daleko více a dá se z nich poznat, jací jsme. Dnešní technologie dokáží v obličeji rozpoznat i milimetrové pohyby, které mají značnou vypovídající hodnotu.

Zde je pár nástrojů, které doporučuji zkontrolovat, pokud vás tato oblast zaujala:

Technologie mění metodiky psychometrického testování a na trhu se objevují nové a nové firmy, které přinášejí další nástroje, jejichž přesnost se velmi rychle posouvá.

Tento článek měl být pouhou ochutnávkou na téma moderního testování kandidátů. O této oblasti by se dalo napsat další strany textu a sdílet desítky dalších nástrojů. Pokud vás předchozí řádky zaujaly, neměli byste si 12. a 13.11. nechat ujít letošní EVOLVE! Summit, největší HR konferenci v našem regionu. Alan Walker, jedna z velkých osobností HR a recruitmentu z Londýna, se do tématu moderního testování kandidátů ponoří ještě hlouběji a ukáže vám, proč byste o moderním testování měli vědět více a podělí se o zkušenosti s využitím některých z nástrojů k tomu určených.

(UK) Zakladatel společnosti Udder & ChatTalent
Těšíme se na vás na konferenci 🙂